Ben jij verantwoordelijk voor het aannemen van nieuwe verkopers in je organisatie?
En denk jij dat je het al in de eerste minuut van het gesprek zeker weet?
Dat je iemand helemaal kunt doorgronden door hem of haar eens diep in de ogen te kijken?
Ja?
Dan heb ik schokkend nieuws voor je.
Je intuïtie … laat je geheid in de steek.
Intuïtie is ongeschikt als selectiemiddel
Dat is wat Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman feilloos aantoont in zijn boek “Ons Feilbare Denken”.
Zijn studies laten zien dat managers die op hun intuïtie en ervaring vertrouwen slechter succesvolle verkopers kiezen dan managers die zijn simpele methode toepassen.
Hoe het wel moet
Ben jij bereid om je ego even aan de kant te zetten en je in zijn methode te verdiepen? Lees dan verder.
1. Bepaal wat jouw kansrijke verkopers kenmerkt
Schrijf op wat in jouw organisatie belangrijk is om als verkoper te slagen.
Denk hierbij aan marktkennis, productkennis, betrouwbaarheid, actiegerichtheid, servicegerichtheid, enzovoort.
Kies alleen kenmerken die je met een paar feitelijke vragen betrouwbaar kunt vaststellen.
Voor marktkennis vraag je dus niet “heb je ervaring in onze markt?” maar vraag je heel doelgericht “wil je alsjeblieft 3 van onze concurrenten en hun sterke punten noemen?”.
Beperk het tot maximaal 6 kenmerken.
Anders wordt het onwerkbaar.
2. Maak het Scoreformulier
Je wilt je sollicitanten straks eerlijk met elkaar kunnen vergelijken.
Daar heb je een schaal van 1 tot 5 voor nodig.
Voor ieder kenmerk geef je straks namelijk een cijfer:
- zeer zwak
- zwak
- normaal
- sterk
- zeer sterk
Bepaal vooraf welk antwoord straks tot een van deze cijfers leidt. Doe dit niet pas tijdens het gesprek!
Het moet zo zijn, dat iemand anders dezelfde vragen kan stellen en de antwoorden op dezelfde manier kan waarderen als jij dat doet.
3. Voer de sollicitatiegesprekken
Werk je formulier van boven naar beneden af.
Dat is belangrijk.
Je voorkomt zo dat je twee kenmerken met elkaar vermengt.
Ga pas naar het volgende kenmerk als je een duidelijk antwoord en score hebt van het vorige kenmerk.
Ga niet kris-kras te werk!
4. Kies
Tel de scores na het gesprek op. Kahneman vindt het na onderzoek overbodig om de kenmerken van verschillende gewichten te voorzien. Doe dat dus niet.
Wees consequent en kies de kandidaat met de hoogste score.
Ook al zegt je intuïtie iets anders, deze methode wint het met glans van je persoonlijke voorkeuren en gevoelens.
Twijfel je nog?
Bedenk dan, dat enorm veel onderzoekgegevens aantonen dat Kahneman’s methode succesvoller is.
Maar daarvoor moet je het boek Ons Feilbare Denken kopen en zelf lezen.