Als iedereen in je organisatie moet veranderen krijg je te maken met tempoverschillen.
We moeten namelijk allemaal wennen aan het nieuwe idee, het oude vertrouwde loslaten, nieuwe mogelijkheden ontdekken en zin krijgen in iets nieuws.
De één doet dat snel, de ander langzaam, sommigen nooit, maar we moeten allemaal door deze 4 fasen:
Ontkennen
Je mensen zoeken naar manieren om het “naderende onheil” te bezweren en willen vluchten. In ultieme vorm: ze doen of jij en je veranderteam niet bestaan, komen niet opdagen bij bijeenkomsten, enzovoort.
Weerstand
Je mensen zoeken manieren om de verandering te stoppen. In ultieme vorm: ze proberen jou en je veranderteam in diskrediet te brengen, desnoods zelfs via de pers. Het is me ooit overkomen en het was geen pretje, maar de grootste groep medewerkers distantieerde zich vervolgens van de querulant en stapte versneld over naar de nieuwe toekomst. Ik ben haar nog steeds ontzettend dankbaar voor haar onbedoelde hulp.
Verkennen
Je mensen zoeken manieren om goed in de nieuwe constellatie terecht te komen. In ultieme vorm: ze doen uitspraken als “de verandering is aan mij te danken en niet aan jullie en ik had het al veel eerder willen doen”.
Betrokken
Je mensen zitten in hun nieuwe rol en werken met nieuw elan. Gefeliciteerd. Je hebt alle klippen omzeild en het doel is in zicht.
Je kunt je grip op de verandering vergroten door vooraf meetbare en haalbare doelen te stellen:
- 40% uit de weerstandsfase op tijdstip X,
- 90% op het moment van introductie, enz.
Meet op belangrijke momenten en breng je mensen tijdig naar de volgende fase. Daarmee help je hen en je organisatie zich te verbeteren.
Je medewerkers krijgen heel wat te verduren.
Onderstaand plaatje (van een onbekende tekenaar) geeft aardig weer hoe ze zich tijdens bovenstaande vier fasen voelen.
